• Bauke Wolters

Het komt vaker voor: de opdrachtgever heeft een interne kandidaat die uiteindelijk wordt aangenomen op de vacature en alle externen staan met lege handen. Wat moeten we daar nu van vinden? Ik verzeker u: op dit moment vind ik het niet leuk, want het was vanmorgen weer zover.
Wij vragen het bij de intake van de vacature elke keer weer: “Heeft u ook in uw eigen organisatie gezocht naar kandidaten voor de vacature? Waarom zijn die er niet, c.q. waarom heeft u die afgewezen, c.q. wij nemen deze graag mee in onze procedure”. Interne kandidaten hebben uiteraard voor opdrachtgevers een aantal voordelen: ze zijn bekend met de organisatie, voor- en nadelen van de persoon zijn bekend, het geeft de werknemers het voorbeeld dat er intern kansen op promotie liggen, en de kandidaat is vrijwel onmiddellijk beschikbaar.
Maar er kleven ook nadelen aan interne kandidaten: wederzijds zijn er mogelijk vooroordelen en onterechte aannames, wordt hij alleen aangenomen omdat het zo’n aardige jongen (m/v) is die zo goed zijn best doet of omdat het tijd is voor promotie. Verder leiden interne kandidaten vaak aan een zekere bedrijfsblindheid en missen ze kennis van buitenaf. Ook zie je helaas vaak dat andere interne kandidaten hem later de promotie niet gunnen en gaan tegenwerken of zelfs saboteren. Tenslotte laat de interne kandidaat een gat na in de organisatie dat meestal dan weer acuut gevuld moet worden.

Wij als externen kunnen een iets objectiever beeld vormen van de kandidaat en hem ook goed vergelijken met de rest van de kandidaten en de hele markt

Wat is nu de beste oplossing? Dit is sterk afhankelijk van de situatie. Ik heb bovenstaand proces meegemaakt in verschillende rollen: als interne kandidaat, als directeur en als consultant. Ik neig er daarom naar om de interne kandidaat mee te laten lopen in de externe procedure van het bureau, in dit geval uiteraard bij Van de Groep & Olsthoorn. Wij als externen kunnen een iets objectiever beeld vormen van de kandidaat en hem ook goed vergelijken met de rest van de kandidaten en de hele markt. Wij hoeven de kandidaat niet aardig te vinden om hem als geschikt te beoordelen, en omgekeerd onaardig te vinden en daarom ongeschikt. We worden ook wel eens “gebruikt” om interne kandidaten op een vriendelijke manier af te wijzen. Dit zie je wel eens bij heel ambitieuze mensen die nog niet toe zijn aan de volgende stap. Het werkt dan inderdaad goed als een externe, ervaren consultant onder vier ogen dan kan zeggen: “Rustig aan, het is je tijd nog niet maar blijf bij dit bedrijf, want je komt er wel”.
Werkgevers zouden hier goed over na moeten denken. Werknemers zijn een belangrijke kosten- en investeringspost, het is verstandig om hier het maximale uit te halen. En dat betekent toch de werknemers vasthouden totdat de balans kosten/opbrengsten (voor bedrijf en kandidaat) de verkeerde kant op slaat. Een zeker verloop bij het personeel is heel gezond voor de organisatie: fris bloed, nieuwe inzichten en meningen die de groep wakker schudden werken inspirerend. Maar té veel nieuwigheid schrikt de mensen af en maakt ze blasé, tot het punt van “automatische tegenwerking” aan toe.
Zoals zo vaak is communicatie hier de boodschap: vraag de werknemers naar hun mening, luister er oprecht naar en wees duidelijk in je beslissing. Als er gegronde redenen zijn voor een negatieve beslissing wordt die meestal echt wel gedragen, zelfs als het een “tja, ik ben nu eenmaal de baas en ik wil dit niet”-beslissing is. De gemiste kans om eigen kandidaten mee te nemen in een serieuze wervingsprocedure kan heel duur uitpakken. Als ontevreden mensen hun hielen lichten wordt het de ondernemer pas duidelijk wat hij gaat missen, maar dan is het te laat.
Wij denken graag met u mee: uw tevredenheid op lange termijn zorgt ervoor dat wij als businesspartner zelf succesvol zijn. En daarom moet ik mij vandaag even over de frustratie heen zetten en naar de toekomst kijken. We gaan ervoor!