Er is weinig discussie over het cruciale belang van de beschikbaarheid en inzetbaarheid van ‘Talent, Vrijwel elke grotere industriële onderneming heeft Talent Management & Succession een plekje gegeven op de strategische agenda. Het doel is helder, de praktijk blijkt weerbarstig.  Van de Groep & Olsthoorn organiseerde 25 juni een ontbijtsessie in samenwerking met Interim HR adviseur Jaap Swierenga. In intieme setting op het kantoor in Soesterberg ontstond een levendige interactie tussen HR directeuren uit verschillende disciplines in de industrie. Jaap Swierenga maakte daarbij veel parallellen met de topsport. Er werd veel kennis gedeeld en waardevolle tips aan elkaar gegeven. Bekijk hier de sfeerimpressie. Vanwege het succes zullen we de sessie herhalen in september 2015. Het uitgangspunt van deze inspirerende ochtend: is Talentmanagement geboren uit ambitie of noodzaak binnen uw onderneming?
War for Talent
We leven in een tijdperk met een ‘War for Talent’ onder bedrijven. De noodzaak om talentvolle medewerkers te vinden en te behouden wordt steeds groter, door demografische ontwikkelingen, het eroderen van vakmanschap, globalisering en toenemende complexiteit van werk en regelgeving. De schaarste aan talent is in vele sectoren goed voelbaar, en misschien wel het meest direct in de industrie en techniek. Er is een structureel tekort aan talent ontstaan. Het overgrote deel van de HR-professionals ziet talentmanagement als een van de strategische business prioriteiten binnen hun organisatie.
Talentmanagement, de stand van zaken
Jaap Swierenga: “Talentmanagement is erop gericht talenten te identificeren, aan te trekken, te behouden en te ontwikkelen, zodat deze talenten bijdragen aan de strategische doelstellingen van de organisatie. Er zijn in de markt twee stromingen te herkennen: Of gericht op het maximaal ontwikkelen van ieders talenten. Of enkel met de primaire focus op de opvolging van sleutelposities, door een selecte groep talenten.” In de meeste organisaties ligt de verantwoordelijkheid voor talent management bij HR. Talentmanagement wordt helaas vooral gezien als een HR tool en niet als een management tool. De middelen die veel worden ingezet zijn leiderschapsprogramma’ en talent reviews. Natuurlijk gebeurt er wel meer maar als je het aan de lijn zou vragen dan zijn dit de antwoorden die het meest voor de hand liggen. Helaas voor velen is Talent Management een stuk complexer.
Valkuilen
Door een vijftal herkenbare valkuilen lukt het maar enkele organisaties om Talentmanagement echt strategisch van toegevoegde waarde te laten zijn:

1. De tijdsdruk en het stellen van performance boven ontwikkeling in plaats van andersom;
2. De beperkte bereidheid tot het doen van risicovolle investeringen;
3. Het ontbreekt bij organisaties vaak aan transparantie en wordt het lastig gevonden openlijk te differentiëren;
   In veel talentmanagement programma’s wordt de intrinsieke motivatie niet juist bevorderd. De relatie tussen prestatie en boordeling is vaak te direct en nadrukkelijk;
4. Veel organisaties hebben geen of een zeer beperkte visie op leren. Leermogelijkheden in de werkomgeving zorgen ervoor dat medewerkers zich ontwikkelen in hun functie en dat ze daardoor productiever en effectiever worden. Dit leidt in de ideale vorm tot prestatieverbeteringen, maar ook tot meer werktevredenheid en het behouden worden voor de organisatie.

Jaap Swierenga: “De grootste nadruk bij veel organisaties ligt op ervaringsleren. Op zich is dat goed want in de praktijk leert een persoon het meest. Ervaringsleren is echter een cyclisch proces waar bijvoorbeeld feedback een belangrijk onderdeel van is. Hetzelfde geldt voor experimenteren. Helaas laat de praktijk van veel bedrijven zien dat experimenten niet erg gewaardeerd worden en dat er veel te weinig feedback wordt gegeven.
Oplossingen
In de ontbijtsessie bij Van de Groep & Olsthoorn zijn verschillende oplossingen besproken. Zowel op strategisch als operationeel niveau. Allen gerichte uitwerkingen van de zeven stappen waaruit volgens Swierenga de kern van talentmanagement bestaat:

1. Zorg dat mensen graag bij je willen komen werken;
2. Zorg dat je de beste mensen kiest;
3. Zorg dat zij kunnen gaan doen waarvoor zij aangenomen zijn;
4. Kom je belofte na: Maak het ze niet makkelijk maar wel succesvol;
5. Zorg dat je een goede werkgever bent voor de ‘beste’ mensen;
6. Verzeker dat zij zich blijven ontwikkelen (in de ‘gewenste’ richting);
7. Neem tijdig afscheid.

 
Wegens succes herhaald in september 2015
Ook nieuwsgierig geworden naar de besproken oplossingen? Neem contact op met Jaap Swierenga via zzanzlam@ziggo.nl of met Van de Groep & Olsthoorn op 0346 87 00 20. In september zullen we de sessie herhalen. Een datum wordt nader bekend gemaakt. U kunt uw interesse of deelname aangeven via info@vandegroep.nl.
Bronnen
Jaap Swierenga
Carrieremagazine.nl – Nut en Noodzaak van talentontwikkeling
hrzone.nl
PWC – Talentmanagement in de maakindustrie: de noodzaak voor een nieuwe aanpak