Van de Groep & Olsthoorn bemiddelt steeds meer vrouwelijke managers en directeuren en is blij met deze ontwikkeling. Naast het feit dat we vinden dat iedereen gelijke kansen verdient op de arbeidsmarkt zien wij een goede mix van mannen en vrouwen in de boardroom ook als toegevoegde waarde voor een organisatie. Tijd voor een mini-studie naar het onderwerp.
Uit recent onderzoek komen diverse voordelen van een gemengd managementteam naar voren. Ondanks dat de causaliteit moeilijk is aan te tonen, blijkt dat organisaties uit de Fortune 500-lijst met een groter aandeel vrouwen aan de top betere financiële resultaten behalen1. Daarnaast is er samenhang tussen diversiteit in het bestuur en de financiële waarde van organisaties2. Deze cijfers ondersteunen de visie van ‘value-in-diversity’-aanhangers die diversiteit als een toegevoegde waarde zien. Vrouwen en mannen gedragen zich volgens onderzoek significant anders in hun werkomgeving, zowel qua managementstijl, risicomijdend gedrag als besluitvorming3. Juist door deze verschillen en verschillen in achtergrond, zijn er volgens value-in-diversity voordelen te halen. Deze voordelen zijn grofweg in te delen in vier categorieën: synergie, creativiteit door diversiteit, het marktargument en recruitment.
Synergie
Het eerste argument voor een gemengde board is het voordeel dat een organisatie kan halen uit de toegang tot een groter palet aan kennis en vaardigheden4. Glastra noemt dit de synergetische argumentatie van het stimuleren van diversiteit. “Het geheel is meer dan de som der delen”. Een belangrijke kanttekening die Glastra hierbij maakt is dat er in de organisatie wel sprake moet zijn van gelijke behandeling en respect voor de culturele identiteit.
Creativiteit door diversiteit
Door het samenbrengen van een gemengde groep is deze beter in staat tot het creatief oplossen van problemen5. Dit komt ten eerste voort uit het vorige argument, de samenvoeging van meer expertise en informatie. Daarnaast wordt creativiteit gestimuleerd door de verschillende perspectieven van de groepsleden. Het uiten van deze perspectieven zorgt voor nieuwe inzichten en oplossingen. Onderzoek wijst uit dat conflicten binnen het team hierbij zelfs een stimulerende werking kunnen hebben op creatieve oplossingen. Trompenaars omschreef innovatie door diversiteit als het product van de verrassende combinatie6.
Recruitment
Er is ook een praktisch voordeel te vinden in de keuze voor een gemengd MT. Doordat een organisatie zich niet beperkt in de keuze voor alleen maar mannen kunnen ze gebruik maken van een grotere kandidatenpool1. Door buiten de traditionele talentpools te zoeken heeft een organisatie meer keuze in gekwalificeerde kandidaten.
Marktargument
Een gemengde organisatie zorgt tenslotte voor meer begrip van de wensen uit de markt2. Door de toetreding van meer vrouwen op de arbeidsmarkt is zowel de b2b- als de consumentenmarkt zeer divers. Door de organisatie af te stemmen op de (potentiële) markt groeit de kans op een succesvolle marktpenetratie.
Voorwaarden
Vrijwel ieder aangehaald onderzoek stelt dat diversiteit enkel benut kan worden onder bepaalde voorwaarden. Wanneer diversiteit alleen wordt gezien als middel, om bijvoorbeeld discriminatie tegen te gaan, is de kans op succes klein en zou diversiteit zelfs zorgen voor een negatieve impact7. De voordelen van diversiteit kunnen pas worden benut wanneer de organisatie diversiteit als doel ziet. Wanneer een organisatie open staat voor diversiteit en bereid is haar organisatiecultuur in te richten als een progressieve, lerende organisatie, krijgt zij de kans te profiteren van de voordelen5. Goede leiding en een veilige setting zijn de belangrijkste kenmerken bij zo’n verandering van paradigma en zijn essentieel voor het succesvol functioneren van een gemengde board.
Wim de Kruijf
Consultant, MSc. Sociology
VAN DE GROEP & OLSTHOORN
Literatuur
1. Erhardt, N. L., Werbel, J. D., & Shrader, C. B. (2003). Board of director diversity and firm financial performance.
Corporate governance: An international review, 11(2), 102-111.
2. Carter, D. A., Simkins, B. J., & Simpson, W. G. (2003). Corporate governance, board diversity, and firm value. Financial
Review, 38(1), 33-53.
3. Khan, W. A., & Vieito, J. P. (2013). Ceo gender and firm performance. Journal of Economics and Business, 67, 55-66.
4. SER (2009). Diversiteit in het personeelsbestand. www.ser.nl.
5. Mannix, E., & Neale, M. A. (2005). What differences make a difference? The promise and reality of diverse teams in
organizations. Psychological science in the public interest, 6(2), 31-55.
6. Brugman, A., Dekker, G. P. M., & Oeij, P. R. A. (2008). Diversiteit en innovatie: geen vanzelfsprekende relatie maar wel
geslaagde voorbeelden. TNO Arbeid.
7. Ely, R. & Thomas, D. (2001). Cultural diversity at work: The effects of diversity perspectives on work group processes
and outcomes. Administrative Science Quarterly, 46, 229–273.
